home > atempo informa > Metriche di reclutamento: come misurare il valore commerciale di un’assunzione

Metriche di reclutamento: come misurare il valore commerciale di un’assunzione

Pubblicato il 16 marzo 2020 in Consigli posto di lavoro da Lorenzo Nincheri

I costi di gestione delle Risorse Umane rappresentano – in media – più di un quarto delle spese operative totali di un'azienda. Con così tanti soldi in palio, dunque, non c'è da stupirsi se le imprese, oggi, stanno iniziando a chiedere sempre di più, ai responsabili delle selezioni, di calcolare l'efficienza economica dei processi di assunzione. Ed è a questo punto che entrano in gioco le metriche di reclutamento, utili per fornire una panoramica completa su come misurare, ottimizzare e rivelare il valore commerciale del processo di reclutamento.

Cosa sono le metriche di reclutamento?

Come appena accennato, le metriche di reclutamento sono misurazioni che forniscono approfondimenti sul valore e l'efficacia del processo di selezione e assunzione di nuovo personale. Sono stime che tengono conto del tempo e il denaro spesi per portare a termine queste pratiche, facendo luce sulle tattiche che stanno funzionando bene e quali, invece, hanno prestazioni inferiori.

Sono necessari non solo per capire dove il processo di selezione vada migliorato, ma anche per giustificare gli investimenti che sono stati fatti (o devono essere fatti) per ottimizzarlo. Servono quindi per capire se l’azienda ha assunto le persone giuste e se queste, alla fine, si sono rivelate un giusto investimento.

Le metriche di reclutamento più diffuse 

È estremamente importante avere obiettivi di reclutamento misurabili, ovvero capire quale deve essere il ritorno (economico e non solo) che si vuole avere a seguito di un'assunzione. Ma esiste un modo efficiente di misurare questo tipo di prestazioni? Ebbene, con dei dati precisi che tengano traccia delle prestazioni chiave, è possibile farlo.

Posto che gli obiettivi di ogni azienda sono diversi, poiché diverse sono le variabili in gioco, è vero anche che ci sono delle metriche di reclutamento che – ad oggi – sono più utilizzate di altre, perché in grado di tracciare bene i processi di assunzione, la loro evoluzione e l’impatto che questi hanno su una determinata azienda.

1. Tempi di assunzione
Questa metrica di reclutamento serve a misurare la "velocità" di assunzione, ovvero quanto tempo impiega un reclutatore a coprire un posto vacante (periodo che inizia a decorrere dalla pubblicazione dell'offerta al coinvolgimento del lavoratore in azienda). Le variabili che influenzano questo calcolo dipendono spesso dal territorio, il brand che assume e le competenze ricercate in un candidato.

Questa metrica di reclutamento indica la produttività del reclutatore e riflette l'efficienza del processo di reclutamento.

2. Costi di assunzione
Il costo per assunzione misura la spesa media sostenuta per colmare un posto vacante. Sia per le grandi che per le piccole imprese il costo del reclutamento ha un impatto notevole sui profitti, tanto da rischiare di mandare in negativo il bilancio annuale.

Questa metrica di reclutamento è direttamente collegata al tempo di assunzione. Ad esempio: più velocemente viene riempita una posizione, minore è il costo dell'acquisizione di talenti.

3. Qualità delle assunzioni
Alle aziende non interessa solo riuscire ad assumere in fretta qualcuno (ovviamente), poiché ciò che conta veramente in questi casi, alla fine, è che la risorsa scelta si sia dimostrata all'altezza del ruolo. Questa metrica di reclutamento rivela se i recruiter stanno impiegando tempo ed energie alla ricerca dei migliori talenti e se effettivamente stanno sfruttando in modo ottimale le risorse a loro disposizione.

A tal proposito importanti sono le “fonti” a cui i recruiter si affidano per reclutare i propri candidati (siti, piattaforme specializzati, annunci etc.). Sono informazioni preziose perché aiutano a capire se stanno assicurando i risultati desiderati

4. Tasso di conversione
Questa metrica di reclutamento è un confronto diretto tra il numero di candidati a cui è stato offerto un lavoro e quelli che accettano l'offerta. Se il tasso di accettazione è basso, è probabile che l'offerta di lavoro non sia competitiva.

Ripensare l'offerta in termini di stipendio, vantaggi e opportunità di crescita impedisce ai migliori candidati di fuggire verso le aziende concorrenti. A volte non si tratta solo di compensi monetari, spesso quello che fa più gola ai professionisti ha anche a che fare con agevolazioni di tipo aziendale, orari flessibili, possibilità di aggiornamento, convenzioni con mense, ristoranti e persino eventi aziendali destinati al team interno.

5. Tasso di abbandono
Tanto quanto le nuove assunzioni, anche il tasso di abbandono rischia di avere un impatto negativo sul budget aziendale.

Un alto tasso di abbandono è un problema gravoso perché il costo del turnover dei dipendenti può raggiungere il 200% quando si tratta di professionisti altamente qualificati. Se il tasso di abbandono è elevato, il problema potrebbe essere una descrizione del lavoro fuorviante, un ambiente lavorativo non all’altezza delle aspettative o forse l’incapacità di attirare candidati responsabili e in grado di portare a termine gli impegni presi.

Come usare le metriche di reclutamento in maniera efficiente

Le metriche di reclutamento, come abbiamo visto, possono essere dei validi alleati per un imprenditore (o per chi opera nel settore delle Risorse Umane). Se non usate in maniera efficiente, però, rischiano solo di far perdere tempo.

Prima di tutto, bisogna partire da una consapevolezza: non si possono usare contemporaneamente tutte le metriche di reclutamento di cui si viene a conoscenza, ma bisogna sceglierne solo alcune, quelle più consone agli obiettivi che si intendono raggiungere.

Certo, se si hanno le risorse per poter analizzare ogni aspetto del processo di reclutamento ben venga, poiché in questo modo si è in grado di avere un quadro generale della situazione. Ma, per coloro che desiderano più di un approccio generalizzato, forse è meglio restringere il campo di azione.

Nei processi di valutazione, inoltre, è importante non concentrarsi solo sui recruiter ma coinvolgere anche i candidati (per capire anche come vengono viste ed affrontate le selezioni dall’esterno). Una buona idea, per esempio, potrebbe essere quella di permettere ai candidati chiamati a colloquio di lasciare un feedback alla fine di ogni incontro. Il feedback negativo darà un'idea chiara delle fasi del processo che devono essere perfezionate, mentre quello positivo indirizzerà i futuri investimenti. Questo può fare luce su aspetti e passaggi che sicuramente aiuteranno a leggere meglio i dati o, comunque, serviranno per capire dove e su cosa concentrarsi per migliorarsi.



Condividi sui tuoi social

   
 
CERCHI LAVORO?
Un servizio gratuito che Atempospa.it mette a disposizione di coloro che vogliono entrare nel mondo del lavoro per la prima volta o vogliono cambiare lavoro in maniera dinamica!

Invia il tuo Curriculum
SEI UN'AZIENDA?
Registrarsi come azienda in Atempospa.it è il sistema più facile e semplice per poter cercare il personale qualificato in ogni momento e secondo le vostre esigenze.

Registrati
VUOI LAVORARE CON NOI?
Siamo sempre aperti a valutare talenti alla ricerca di nuove sfide lavorative.

Candidati

ULTIME NOTIZIE

LE NOSTRE CREDENZIALI

Atempo Spa è una realtà autorizzata, certificata e riconosciuta. Affidabilità e solidità per il vostro futuro lavorativo.