Decreto Dignità, Legge 96/2018: il contratto commerciale di Somministrazione



Il Decreto Dignità convertito in Legge il 9 agosto 2018 (L. 96/2018) ha introdotto significative novità alla disciplina dei contratti a termine, compresi quelli stipulati a scopo di somministrazione, come visto nel precedente articolo.

Non ha invece modificato direttamente le regole per la gestione del contatto commerciale di Somministrazione, stipulato tra l’Agenzia per il Lavoro e l’Azienda Utilizzatrice. Tuttavia alcune novità introdotte nella disciplina del contratto a termine ricadono indirettamente sulla gestione del contratto commerciale di somministrazione.

Cosa cambia, pur indirettamente, per i contratti di Somministrazione stipulati tra le ApL e le Aziende Utilizzatrici? Cosa è invece rimasto invariato?

  • Apposizione della “causale” (motivo ricorso) introdotta per il contratto a termine con durata superiore ai 12 mesi: in riferimento al contratto commerciale di Somministrazione la causale o motivo ricorso deve essere individuata dall’Azienda Utilizzatrice tra quelle possibili ai sensi della nuova Legge, e comunicata all’ApL.
  • Limite di durata massima fissato a 24 mesi per i contratti a termine: il contratto di Somministrazione non è di per sé vincolato alla durata, che vale invece nei confronti del Lavoratore. Il vincolo della durata, anche in riferimento alla successione di più contratti, non opera nei casi di contratti Stagionali.
  • Incremento del contributo addizionale NaSpi ad ogni rinnovo, di 0,5%: questo provvedimento ricade direttamente sul contratto stipulato tra ApL e Utilizzatore, in termini di calcolo del costo sui contratti a termine.
  • Contratti a Tempo Indeterminato stipulati tra l’ApL e il Lavoratore: se il Lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’ApL e viene incaricato su diverse “missioni” a termine presso le Aziende Utilizzatrici, i vincoli connessi a limiti durata e apposizione causale vengono meno; non si applica il contributo addizionale in quanto il contratto è a tempo indeterminato, mentre è previsto il limite di contingentamento al 30% di cui si parlerà più avanti.
  • Contratto di Staff Leasing: non sono state introdotte modifiche e rimane regolamentato dal previgente Decreto 81/2015 (Jobs Act).
  • Limiti di contingentamento: è stato introdotto in sede di conversione in Legge del Decreto il limite totale del 30% di contratti a termine e somministrazione rispetto al totale dei dipendenti a tempo indeterminato in forza presso l’azienda. Questo limite può essere saturato al massimo fino al 20% con contratti a termine diretti e in somministrazione per la parte di % residua. In assenza di contratti a termine diretti il limite totale di 30% può essere completamente saturato attraverso contratti a termine tramite somministrazione. Sono fatte salve le diverse previsioni dei singoli CCNL delle aziende utilizzatrici
  • E’ importante evidenziare che il limite descritto al punto precedente non opera, in somministrazione, in tutti i casi in cui l’ApL invia in missione Lavoratori in possesso dei requisiti che definisco i casi di Lavoratori “svantaggiati”: la platea dei lavoratori svantaggiati è molto ampia, in tutti questi casi i limiti di contingentamento non valgono e possono essere superati.
  • E’ infine stato reintrodotto il concetto di Somministrazione Fraudolenta, con uno specifico impianto sanzionatorio: questo a maggior garanzia e tutela di tutti gli operatori del settore e di tutte le ApL che, come Atempo, hanno sempre operato in trasparenza e nel rispetto delle norme.

Passando ai casi di esclusione da tutte le nuove regole e nuovi provvedimenti entrati a regime con la Legge 96/2018: come indicato nei dettagli sopra descritti il vincolo della durata massima in relazione alla successione di più contratti a termine non opera se il contratto è di tipo stagionale.

Infine nessun vincolo opera in caso di contratti stipulati presso la Pubblica Amministrazione e nell’ambito del Lavoro Portuale.