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Cos'è un'intervista strutturata e quali sono le principali domande

Pubblicato il 31 marzo 2022 in Consigli Curriculum e Colloquio da Lorenzo Nincheri

Hai in programma un colloquio di lavoro e vorresti prepararti al meglio? Stai cercando di  capire come fare una buona impressione durante l’appuntamento con il recruiter? La cosa  migliore da fare in questi casi è quella di identificare innanzitutto come verrà strutturata  l’intervista.  

In alcuni casi, infatti, il colloquio viene improntato come una sorta di chiacchierata informale,  in cui il candidato viene messo nelle condizioni di esprimere se stesso e di raccontare con  tranquillità il suo background formativo e professionale. In altri casi, invece, si parla di  intervista strutturata. Ma di cosa si tratta?  

Che cos’è un’intervista strutturata?  

Un’intervista strutturata è una particolare tipologia di colloquio di lavoro in cui  l’appuntamento con il recruiter viene strutturato come se fosse, appunto, un’intervista. In  questa occasione, il selezionatore prepara in anticipo un una serie di domande, alcune a  risposta chiusa ed altre a risposta aperta, da sottoporre al candidato.  

Si tratta per lo più di quesiti specifici ideati con un preciso scopo, ossia quello di identificare  quali siano le potenzialità e le capacità della persona che si trovano di fronte. Una volta  terminato l’appuntamento, poi, il selezionatore utilizza delle griglie di valutazione preparate  in precedenza per assegnare un punteggio ad ogni quesito.  

Grazie a questa strategia, i recruiter si affidano alla scienza e all’analisi dei dati per avere  delle considerazioni che siano quanto più possibile oggettive sul candidato. Seguendo  questa tecnica, quindi, non si fa affidamento all’intuito del selezionatore e, di conseguenza,  si diminuiscono notevolmente le possibilità di commettere degli errori in fase di assunzione.  

I vantaggi  

Uno dei vantaggi più immediati di strutturare un colloquio di lavoro come un’intervista  strutturata è quella di ricavare le informazioni più interessanti sul percorso lavorativo e  formativo del candidato, senza rischiare di tralasciare dettagli fondamentali.  Nel corso di un colloquio informale, infatti, potrebbe capitare che ci si dimentichi di fare delle  domande fondamentali a capire se la persona in questione sia in grado di svolgere le  mansioni richieste in modo ottimale. Seguendo, però, una lista di domande ben precisa, il  recruiter ha l’opportunità di mettere il focus solo su ciò che considera importante.  Tutto ciò si traduce, ovviamente, con l’ottenimento di una valutazione meticolosa e  completa. E, di conseguenza, anche in un risparmio di tempo sostanziale da parte  dell’azienda selezionatrice e del candidato (che, in questo modo, potrà andare al nocciolo  della questione senza perdersi in troppi fronzoli).  

Gli obiettivi  

Adottare la tecnica dell’intervista strutturata per un colloquio di lavoro apporta diversi  vantaggi, sia al selezionatore che all’azienda che sta assumendo. Come, ad esempio, l’utilizzo di un approccio equo ed oggettivo nel processo di selezione del personale. Le domande, infatti, saranno le stesse per tutti i  candidati.  

Un altro scopo di questa tecnica riguarda la valutazione del potenziale neo assunto sulla  base delle competenze e delle qualità che possiede. Quelle stesse abilità che sono  considerate come indispensabili per l’azienda per ricoprire quella determinata mansione.  Un ulteriore obiettivo dell’intervista strutturata è quello di agevolare il candidato affinché  riesca a rispondere alle domande poste, senza rischiare che si vada fuori tema o che  vengano fatte digressioni fuori tema.  

Da non dimenticare, infine, che attraverso questa tecnica si riducono al massimo eventuali  pregiudizi da parte del recruiter. Il lavoratore, infatti, viene valutato in modo oggettivo e in  modo imparziale.  

Le domande in un’intervista strutturata  

Quali sono le domande che vengono poste al candidato nel corso di un’intervista strutturata?  Ogni fase di selezione viene caratterizzata da specifici quesiti che seguono un ordine  preciso. Spesso i quesiti sono simili l’uno rispetto all’altro. Ma facciamo qualche esempio  pratico.  

Innanzitutto è importante ricordare che nel corso del colloquio verranno proposte al  candidato delle domande di diversa tipologia. Alcuni si possono considerare come domande generali, mentre altri sono quesiti  specifici.  

Differenza tra domande generali e specifiche  

Che cosa si intende per domande generali? Queste vengono poste al candidato con il  preciso obiettivo di acquisire delle informazioni a tutto tondo sul lavoratore, che possono  riguardare, ad esempio, il suo comportamento o le sue abilità trasversali. Niente di strano,  quindi, se iniziano a spaziare tra l’ambizione del singolo individuo oppure le doti di problem  solving.  

I quesiti specifici, invece, sono quelli che vengono impostati in modo da valutare se le abilità  del candidato sono fruibili all’interno dell’azienda. E, soprattutto, nella posizione lavorativa in  cui il soggetto verrà inserito una volta assunto.  

Esempi di domande di verifica  

All’interno di un’intervista strutturata esistono anche delle domande di verifica, che vengono  poste con l’obiettivo di capire se il lavoratore è dotato o meno di alcune competenze  specifiche. Le risposte vengono valutate in base ad una sorta di sistema binario: si oppure  no.  

Ecco alcuni esempi pratici di domande di verifica:  

  • Ha mai svolto un lavoro a contatto con il pubblico?  
  • Ha mai utilizzato il programma XY?  
  • Che corso di laurea ha frequentato? 

Esempi di domande attitudinali  

Quelle attitudinali sono poste al candidato al fine di determinare le sue performance durante  specifiche situazioni pregresse. Lo scopo di queste domande è quello di valutare con  oggettività le competenze e le propensioni del candidato.  

Ecco alcuni esempi di domande attitudinali:  

  • Ha mai riscontrato delle difficoltà con i suoi collaboratori? E come ha affrontato la  situazione?  
  • Le è mai capitato di lavorare in situazioni di stress? Come ha reagito al riguardo?  

Esempi di domande situazionali  

Le domande di tipo situazionale sono quelle che consentono al selezionatore di identificare  immediatamente se il candidato è dotato di capacità analitica o di problem solving. Queste  risultano essere particolarmente utili in quanto viene richiesto al lavoratore di fare un  ragionamento ad alta voce.  

Ecco alcuni esempi di domande situazionali:  

  • Come si comporterebbe se il lavoro svolto da un sottoposto non dovesse rivelarsi  essere all’altezza delle aspettative?  
  • Cosa farebbe se le priorità di un progetto che sta seguendo dovessero cambiare?  

Test sulle capacità  

Nel corso di un’intervista strutturata il recruiter potrebbe decidere di sottoporre il candidato  ad un test sulle sue capacità. Si tratta di un vero e proprio esercizio che il lavoratore dovrà  svolgere in quel momento, mettendosi in gioco e facendo entrare in gioco le sue abilità.  Ecco alcuni esempi pratici:  

  • Se dovesse spiegare come utilizzare questo software ad un collega, cosa direbbe?  

Le domande sulle abilità  

In un colloquio di lavoro di questo tipo, è possibile che il recruiter decida di destinare al  candidato dei quesiti specifici volti a identificare la presenza di particolari abilità o qualità. Ma  quali sono le domande aspettarsi in questi casi?  

Ecco alcuni esempi pratici:  

  • Mi parli di un progetto che ha permesso di apportare un notevole miglioramento  all’azienda per cui ha lavorato  
  • Qual è stato l’ultimo corso di formazione che ha completato e quando è terminato?
  • Ha avuto modo di recente di acquisire una nuova competenza?
  • Come ha fatto per  avere una certa dimestichezza con essa e come ha messo in pratica questa abilità?  
  • Come spiegherebbe ad un cliente una criticità riscontrata in un servizio proposto  dalla sua azienda?  
  • Come informerebbe il proprio responsabile di una cattiva notizia?  
  • Si è mai trovato in una situazione in cui ha riscontrato delle difficoltà a gestire vita  privata e lavoro? Come ha fatto?  
  • Come si comporterebbe se il suo responsabile di reparto le affidasse un compito che  non è di sua competenza o per cui non si sente sufficientemente preparato? 


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