Hai in programma un colloquio di lavoro e vorresti prepararti al meglio? Stai cercando di capire come fare una buona impressione durante l’appuntamento con il recruiter? La cosa migliore da fare in questi casi è quella di identificare innanzitutto come verrà strutturata l’intervista.
In alcuni casi, infatti, il colloquio viene improntato come una sorta di chiacchierata informale, in cui il candidato viene messo nelle condizioni di esprimere se stesso e di raccontare con tranquillità il suo background formativo e professionale. In altri casi, invece, si parla di intervista strutturata. Ma di cosa si tratta?
Un’intervista strutturata è una particolare tipologia di colloquio di lavoro in cui l’appuntamento con il recruiter viene strutturato come se fosse, appunto, un’intervista. In questa occasione, il selezionatore prepara in anticipo un una serie di domande, alcune a risposta chiusa ed altre a risposta aperta, da sottoporre al candidato.
Si tratta per lo più di quesiti specifici ideati con un preciso scopo, ossia quello di identificare quali siano le potenzialità e le capacità della persona che si trovano di fronte. Una volta terminato l’appuntamento, poi, il selezionatore utilizza delle griglie di valutazione preparate in precedenza per assegnare un punteggio ad ogni quesito.
Grazie a questa strategia, i recruiter si affidano alla scienza e all’analisi dei dati per avere delle considerazioni che siano quanto più possibile oggettive sul candidato. Seguendo questa tecnica, quindi, non si fa affidamento all’intuito del selezionatore e, di conseguenza, si diminuiscono notevolmente le possibilità di commettere degli errori in fase di assunzione.
Uno dei vantaggi più immediati di strutturare un colloquio di lavoro come un’intervista strutturata è quella di ricavare le informazioni più interessanti sul percorso lavorativo e formativo del candidato, senza rischiare di tralasciare dettagli fondamentali. Nel corso di un colloquio informale, infatti, potrebbe capitare che ci si dimentichi di fare delle domande fondamentali a capire se la persona in questione sia in grado di svolgere le mansioni richieste in modo ottimale. Seguendo, però, una lista di domande ben precisa, il recruiter ha l’opportunità di mettere il focus solo su ciò che considera importante. Tutto ciò si traduce, ovviamente, con l’ottenimento di una valutazione meticolosa e completa. E, di conseguenza, anche in un risparmio di tempo sostanziale da parte dell’azienda selezionatrice e del candidato (che, in questo modo, potrà andare al nocciolo della questione senza perdersi in troppi fronzoli).
Adottare la tecnica dell’intervista strutturata per un colloquio di lavoro apporta diversi vantaggi, sia al selezionatore che all’azienda che sta assumendo. Come, ad esempio, l’utilizzo di un approccio equo ed oggettivo nel processo di selezione del personale. Le domande, infatti, saranno le stesse per tutti i candidati.
Un altro scopo di questa tecnica riguarda la valutazione del potenziale neo assunto sulla base delle competenze e delle qualità che possiede. Quelle stesse abilità che sono considerate come indispensabili per l’azienda per ricoprire quella determinata mansione. Un ulteriore obiettivo dell’intervista strutturata è quello di agevolare il candidato affinché riesca a rispondere alle domande poste, senza rischiare che si vada fuori tema o che vengano fatte digressioni fuori tema.
Da non dimenticare, infine, che attraverso questa tecnica si riducono al massimo eventuali pregiudizi da parte del recruiter. Il lavoratore, infatti, viene valutato in modo oggettivo e in modo imparziale.
Quali sono le domande che vengono poste al candidato nel corso di un’intervista strutturata? Ogni fase di selezione viene caratterizzata da specifici quesiti che seguono un ordine preciso. Spesso i quesiti sono simili l’uno rispetto all’altro. Ma facciamo qualche esempio pratico.
Innanzitutto è importante ricordare che nel corso del colloquio verranno proposte al candidato delle domande di diversa tipologia. Alcuni si possono considerare come domande generali, mentre altri sono quesiti specifici.
Che cosa si intende per domande generali? Queste vengono poste al candidato con il preciso obiettivo di acquisire delle informazioni a tutto tondo sul lavoratore, che possono riguardare, ad esempio, il suo comportamento o le sue abilità trasversali. Niente di strano, quindi, se iniziano a spaziare tra l’ambizione del singolo individuo oppure le doti di problem solving.
I quesiti specifici, invece, sono quelli che vengono impostati in modo da valutare se le abilità del candidato sono fruibili all’interno dell’azienda. E, soprattutto, nella posizione lavorativa in cui il soggetto verrà inserito una volta assunto.
All’interno di un’intervista strutturata esistono anche delle domande di verifica, che vengono poste con l’obiettivo di capire se il lavoratore è dotato o meno di alcune competenze specifiche. Le risposte vengono valutate in base ad una sorta di sistema binario: si oppure no.
Ecco alcuni esempi pratici di domande di verifica:
Esempi di domande attitudinali
Quelle attitudinali sono poste al candidato al fine di determinare le sue performance durante specifiche situazioni pregresse. Lo scopo di queste domande è quello di valutare con oggettività le competenze e le propensioni del candidato.
Ecco alcuni esempi di domande attitudinali:
Esempi di domande situazionali
Le domande di tipo situazionale sono quelle che consentono al selezionatore di identificare immediatamente se il candidato è dotato di capacità analitica o di problem solving. Queste risultano essere particolarmente utili in quanto viene richiesto al lavoratore di fare un ragionamento ad alta voce.
Ecco alcuni esempi di domande situazionali:
Test sulle capacità
Nel corso di un’intervista strutturata il recruiter potrebbe decidere di sottoporre il candidato ad un test sulle sue capacità. Si tratta di un vero e proprio esercizio che il lavoratore dovrà svolgere in quel momento, mettendosi in gioco e facendo entrare in gioco le sue abilità. Ecco alcuni esempi pratici:
Le domande sulle abilità
In un colloquio di lavoro di questo tipo, è possibile che il recruiter decida di destinare al candidato dei quesiti specifici volti a identificare la presenza di particolari abilità o qualità. Ma quali sono le domande aspettarsi in questi casi?
Ecco alcuni esempi pratici: